Kündigung und Kündigungsschutz
Im Arbeitsrecht dreht sich fast alles um den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie eine Reihe von Hürden nimmt — und ob der Kündigungsschutz des KSchG überhaupt greift, ist die erste Weichenstellung jeder Klausur. Hier stehen der Aufbau, die drei Kündigungsgründe und die entscheidende Klagefrist.
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis beendet. Sie muss zunächst allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllen — vor allem die Schriftform (§ 623 BGB) und die Einhaltung der Kündigungsfrist (§ 622). Erst danach stellt sich die eigentliche Frage des Arbeitsrechts: Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt? Das beurteilt sich nach dem Kündigungsschutzgesetz — sofern es anwendbar ist.
Erste Weichenstellung: Ist das KSchG anwendbar?
Der allgemeine Kündigungsschutz greift nur, wenn zwei Voraussetzungen vorliegen: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (Wartezeit, § 1 I KSchG) und der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer (Schwellenwert, § 23 I). Fehlt eine davon, ist die ordentliche Kündigung nicht am Maßstab der sozialen Rechtfertigung zu messen — sie unterliegt nur den allgemeinen Grenzen (Treu und Glauben, Maßregelungsverbot). Diese Prüfung steht deshalb am Anfang.
Die drei Kündigungsgründe (§ 1 II KSchG)
Ist das KSchG anwendbar, ist die ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie durch einen der drei abschließenden Gründe sozial gerechtfertigt ist.
- Personenbedingt. Der Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers, ohne dass ihn ein Verschulden trifft — klassisch die lang andauernde oder häufige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose.
- Verhaltensbedingt. Der Arbeitnehmer verletzt schuldhaft seine Pflichten. Regelmäßig ist vorher eine einschlägige Abmahnung erforderlich, die dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung gibt.
- Betriebsbedingt. Dringende betriebliche Erfordernisse — etwa Auftragsrückgang oder Wegfall des Arbeitsplatzes — stehen der Weiterbeschäftigung entgegen. Hier ist zusätzlich eine Sozialauswahl nach § 1 III zu treffen.
Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)
Unabhängig vom KSchG kann jedes Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden (§ 626 I). Das verlangt einen Grund, der dem Kündigenden die Fortsetzung bis zum Ablauf der Frist unzumutbar macht, und eine umfassende Interessenabwägung. Die Kündigung muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 II) — diese Ausschlussfrist wird in Klausuren gern übersehen.
A ist seit drei Jahren in einem Betrieb mit 40 Beschäftigten tätig und wird ordentlich gekündigt, weil er wiederholt unentschuldigt fehlte. Das KSchG ist anwendbar (Wartezeit und Schwellenwert erfüllt). Geprüft wird ein verhaltensbedingter Grund — wirksam regelmäßig nur, wenn A zuvor einschlägig abgemahnt wurde.
Die entscheidende Frist: § 4 KSchG
Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit geltend machen, muss er binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 als von Anfang an wirksam — selbst wenn sie sozial ungerechtfertigt war. Diese Frist ist die schärfste Falle des Arbeitsrechts.
Der Kündigungsschutz ist ein Prüfungsweg mit klaren Weichen — anwendbares KSchG, Kündigungsgrund, Frist. Ob du die Weichen richtig stellst und den Grund sauber subsumierst, zeigt sich am besten an einer Korrektur.
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